Labour law issues in connection with COVID-19 Follow Up

16 Mar Labour law issues in connection with COVID-19 Follow Up

Posted at 12:37h in Uncategorized by

Die „Coronakrise“ hat Österreich massiv erfasst; die damit verbundenen wirtschaftlichen Einschränkungen haben gravierende Auswirkungen auf die österreichische Wirtschaft und damit auch auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse. Für viele Unternehmen wird die Inanspruchnahme von „Kurzarbeit“ eine mögliche Option darstellen, um die aktuelle Situation zu „überbrücken“. Die Sozialpartner haben reagiert und die Modalitäten der Kurzarbeit angepasst. Gleichzeitig hat der Gesetzgeber einen Krisenfonds von € 4 Milliarden vorgesehen; davon wurden € 400 Millionen für die Kurzarbeit bereitgestellt. Des Weiteren hat der Gesetzgeber im AVRAG eine Sonderbetreuungszeit verankert Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

1. „Corona-Kurzarbeit“

Die Regelungen für die Inanspruchnahme von Kurzarbeit wurden situationsbedingt angepasst; dazu Folgendes:

1.1. Sinn und Zweck der Kurzarbeit

Durch Kurzarbeit werden die Normalarbeitszeit und das Arbeitsentgelt vorübergehend herabgesetzt. Das AMS finanziert einen erheblichen Teil der dadurch entstehenden Entgeltdifferenz („Kurzarbeitshilfe“), damit im Falle wirtschaftlicher Schwierigkeiten die Beschäftigungskosten (temporär) reduziert werden können, ohne dass Arbeitsverhältnisse aufgelöst werden müssen. Durch Kurzarbeit können daher notwendige und vorübergehende Personalreduktionen in Folge der „Coronakrise“ aufgefangen werden. Die nunmehr aus Anlass der „Coronakrise“ geschaffenen Möglichkeiten bieten den Arbeitgebern eine schnelle und flexible Reaktion auf die bestehende Situation. Gleichzeitig steht ein probates Mittel zur Verfügung Arbeitnehmer im Unternehmen ohne wesentliche finanzielle Einbußen zu halten; hinzu kommt, dass beendigungsrechtliche Auseinandersetzungen – und damit verbundene Kosten (z.B. Abfertigungszahlungen, Fortzahlungen während der Kündigungsfrist und/oder Sperrfrist im Falle einer Massenkündigung, etc.) – vermieden werden.

1.2. Voraussetzungen für Kurzarbeit

Die Inanspruchnahme von Kurzarbeit erfordert nachstehende Voraussetzungen:

  • Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung (abgeschlossen zwischen der Wirtschaftskammer und der zuständigen Fachgewerkschaft);
  • Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Betrieben mit Betriebsrat;
  • Abschluss von Einzelvereinbarungen in Betrieben ohne Betriebsrat;
  • Zustimmung des AMS zur Kurzarbeit.

Die „Corona-Kurzarbeit“ kann ab 16.03.2020 beantragt werden. Die Arbeitszeit kann während der Kurzarbeit von 10% auf bis zu 100% reduziert werden, wobei die Kurzarbeit für maximal drei Monate vereinbart werden kann. Während der Kurzarbeit kann die (reduzierte) Normalarbeitszeit im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer (in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung) verändert werden; es bedarf dazu nunmehr keine Zustimmung der zuständigen Fachgewerkschaft, allerdings sind die zuständigen Sozialpartner mindestens fünf Tag im Voraus darüber zu informieren. Das Ausmaß der Arbeitszeitreduktion kann daher flexibel und situationsbedingt weiter angepasst werden.

Bei Bedarf kann die Kurzarbeit auf weitere drei Monate verlängert werden. Der Arbeitgeber kann vor Beginn der Kurzarbeit verlangen, dass die Arbeitnehmer das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Kommt es zu einer Verlängerung der Kurzarbeit über drei Monate hinaus, müssen die betroffenen Arbeitnehmer weitere drei Urlaubswochen konsumieren.

1.3. Entgelt der Arbeitnehmer und Kurzarbeitshilfe

Der Arbeitnehmer erhält für die erbrachten Arbeitsleitungen weiterhin das (anteilige) Entgelt. Für jene Arbeitsstunden, die reduziert werden, erhält der Arbeitnehmer eine Kurzarbeitsbeihilfe des AMS, durch welche die reduzierten Stunden zwar nicht zur Gänze – jedoch im Wesentlichen – ausgeglichen werden. Die Höhe der Kurzarbeitshilfe erfolgt im Rahmen einer „Nettoersatzrate“ und hängt von der bisherigen Einkommenshöhe des Arbeitnehmers ab; dazu nachstehende Übersicht:

Nettoersatzrate bisheriges Bruttoentgelt des Arbeitnehmers
90% unter € 1.700,00
85% zwischen € 1.700,00 und € 2.685,00
80% über € 2.685,00

1.4. Kündigungsverbot und Behaltepflicht

Schon bisher war während der Kurzarbeit das Kündigungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt; diese Regelungen gelten weiterhin. Im Allgemeinen muss daher während der Kurzarbeit jener Beschäftigungsstand gehalten werden, der im Betrieb oder im betroffenen Betriebsteil zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits bestanden. Kündigungen sind daher möglich, sofern der Beschäftigtenstand (durch Neueinstellung) gehalten wird; dies aber unter der Maßgabe, dass betriebsbedingte Kündigungen erst nach Ende der Kurzarbeit und nach Ablauf der daran anschließenden Behaltepflicht erfolgen können. Allerdings sind betriebsbedingte Kündigungen nach vorhergehender Zustimmung des zuständigen Betriebsrates sowie des AMS Regionalbeirates weiterhin zulässig (sofern kein Betriebsrat besteht, tritt an dessen Stelle die zuständige Fachgewerkschaft). Die Behaltepflicht nach Ablauf der Kurzarbeit wurde auf einen Monat verkürzt.

1.5. Verfahrensablauf

Wird die Inanspruchnahme von Kurzarbeit beabsichtigt, ist folgender Verfahrensablauf vorgesehen:

Schritte Anmerkung
Kontaktaufnahme mit Sozialpartner und AMS Auf Seite der Sozialpartner ist die zuständige Sparte der WKO sowie die jeweilige Fachgewerkschaft zuständig; die Kontaktaufnahme mit den Sozialpartnern ist aufgrund der abzuschließenden Sozialpartnervereinbarung erforderlich.
Information an den Betriebsrat Falls ein Betriebsrat besteht, ist dieser über die beabsichtigte Vorgehensweise zu informieren.
Abschluss der Sozialpartner-Betriebsvereinbarung oder Sozialpartner-Einzelvereinbarung; Übermittlung der Vereinbarung an das AMS Die Sozialpartnervereinbarung wird von den Sozialpartnern abgeschlossen (dazu bestehen bereits vorbereitete Muster) und wird auch vom Arbeitgeber unterzeichnet. Wenn ein Betriebsrat besteht, unterzeichnet der Betriebsrat die Vereinbarung (Sozialpartner-Betriebsvereinbarung), wenn kein Betriebsrat besteht, die einzelnen Arbeitnehmer (Sozialpartner-Einzelvereinbarung); dies unter der Maßgabe, dass in Betrieben ohne Betriebsrat, die Kurzarbeit nur für die unterzeichnenden Arbeitnehmer gilt.
Einbringung des AMS-Antragsformulars Dies ist ab 16.03.2020 (online) möglich.
Begründung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten gegenüber dem AMS Hiezu ist es ausreichend, auf die „Coronakrise“ zu verweisen.
Rückmeldung des AMS an den Arbeitgeber über Genehmigung, Nachbesserung oder Ablehnung Das AMS entscheidet – so kurzfristig wie möglich – über den Antrag. Die Dauer der Entscheidungsfindung kann derzeit noch nicht abgeschätzt werden; wir rechnen mit zahlreichen Anträgen.

1.6. Kurzarbeit ohne Sozialpartnervereinbarung

Der Gesetzgeber ermöglicht im Falle von Naturkatastrophen oder vergleichbaren Schadensereignissen – dazu zählt unter bestimmten Umständen (z.B. im Falle einer Betriebssperre, etc.) auch die gegenwärtige „Coronakrise“ – die Inanspruchnahme von Kurzarbeit ohne Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung (§ 37b Abs. 2 AMSG). Allerdings gelten die oben dargestellten Erleichterungen in diesen Fällen nicht. Die Inanspruchnahme von Kurzarbeit ohne Sozialpartnervereinbarung ist daher nicht empfehlenswert.

2. Sonderbetreuungszeit

Der Gesetzgeber hat am 15.03.2020 im Rahmen des COVID-19-Gesetzes eine Sonderbetreuungszeit, die in § 18b AVRAG verankert wurde, geschaffen; dazu Folgendes:

2.1. Anspruchsvoraussetzungen

Im Falle einer behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen können Arbeitnehmer, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig sind, eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, in Anspruch nehmen, sofern diese Sonderbetreuungszeit vom Arbeitgeber gewährt wird. Der Gesetzgeber hat damit die begrenzt entgeltfortzahlungspflichtige Dienstverhinderung aus wichtigem Grund der Situation angepasst.

2.2. Verteilung und Subsidiarität

Die Sonderbetreuungszeit muss nicht blockweise erfolgen, sondern kann auch für einzelne Arbeitstage in Anspruch genommen werden. Allerdings gilt die Sonderbetreuungszeit subsidiär. Dies bedeutet, dass z.B. im Falle einer Pflegefreistellung keine Sonderbetreuungszeit erfolgen kann.

2.3. Versorgungskritische Bereiche

Der Gesetzgeber hat den Begriff der „versorgungskritischen Bereiche“ nicht definiert. Es ist aber davon auszugehen, dass darunter z.B. Bereiche der Lebensmittelerzeugung und des Lebensmittelhandels, Apotheken, Berieche der öffentlichen Sicherheit und jene Betriebe zu verstehen, sind, die für die Infrastruktur maßgeblich sind (z.B. Betriebe der Stromerzeugung, Wasserwirtschaft, etc.).

2.4. Vergütungsanspruch des Arbeitgebers und Fristen

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund; dies unter der Maßgabe, dass der Anspruch auf Vergütung mit der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (diese beträgt derzeit € 5.370,00) gedeckelt ist. Der Arbeitgeber muss die Vergütung binnen sechs Wochen ab dem Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Finanzamt geltend machen.