10 Mrz Arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit COVID-19
Das neuartige „Coronavirus“ (COVID-19) hat zunehmend Auswirkungen auf das Alltagsgeschehen und sohin auch auf die Arbeitswelt. Die weitere Entwicklung und Ausbreitung des Virus ist derzeit ungewiss; es ist jedenfalls mit Einschränkungen in einem bisher unbekannten Ausmaß zu rechnen. Schon jetzt stellt sich die Frage, wie Arbeitsgeber auf damit verbundene arbeitsrechtliche Fragen reagieren können; das gilt auch für die Frage, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen weitere tiefgreifende behördliche Maßnahmen – so wie sie bereits in Italien Realität sind – mit sich bringen werden. Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengefasst:
Krankenstand und Dienstverhinderung
Erkrankt ein Arbeitnehmer an COVID-19, liegt ein regulärer Krankenstand – wie bei sonstigen Krankheiten – vor. Es gelten daher die gesetzlichen Entgeltfortzahlungsbestimmungen. Davon zu unterscheiden sind sonstige „Dienstverhinderungsgründe“.
Eine berechtigte Dienstverhinderung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch einen wichtigen seine Person betreffenden wichtigen Grund ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit von der Arbeit fernbleibt. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Entgeltanspruch. Ein „klassischer“ Dienstverhinderungsgrund liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Naturereignisses nicht zur Arbeit erscheinen kann. Selbiges gilt daher auch für jene Fälle, in denen Arbeitnehmer zwar nicht erkrankt sind, aber aus sanitätsrechtlichen Gründen unter Quarantäne stehen oder beispielsweise aufgrund der Schließung von Kindergärten und Schulen die eigenen Kinder beaufsichtigt werden müssen. Eine freiwillige „Selbstquarantäne“ ohne behördliche Vorgabe stellt hingegen keine berechtigte Dienstverhinderung dar.
Im Falle einer berechtigten Dienstverhinderung besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Gesetzgeber sieht für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruches in Folge einer berechtigten Dienstverhinderung vor, dass diese für eine „verhältnismäßig kurze Zeit“ gelten soll; im Regelfall wird darunter der Zeitraum von einer Woche verstanden. Nach Ablauf dieses Zeitraumes erlischt der Entgeltfortzahlungsanspruch. In jenen Fällen, in denen eine darüber hinaus gehende Dienstverhinderung besteht und in denen auf Basis eines Krankenstandes oder einer Pflegefreistellung (siehe dazu unten) kein weiterer Entgeltfortzahlungsanspruch vorliegt, müss-ten Arbeitgeber und Arbeitnehmer Urlaub vereinbaren, wenn ein Entgeltfortzahlungsanspruch aufrecht bleiben soll.
Allfällige Ersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber der Republik Österreich (Epidemieausgleichsfonds gemäß dem Epidemiegesetz 1950) wäre gesondert zu prüfen.
Dienstfreistellungen
Arbeitgeber können Arbeitnehmer vom Dienst freistellen; eine Dienstfreistellung bedarf keiner Begründung. Dienstfreistellungen können dann relevant sein, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer – beispielsweise im Verdachtsfall einer Infektion – vom Betriebsort „fernhalten“ möchte. Während der Dienstfreistellung ist das Entgelt fortzuzahlen. Sollte (während der Dienstfreistellung) ein Krankheitsfall auftreten, besteht die „reguläre“ Entgeltfortzahlungspflicht iSd Krankenstandes.
Weisungen und Empfehlungen des Arbeitgebers
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschränkt sich auf dienstliche Anordnungen; der Arbeitgeber ist daher nicht berechtigt, den Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen, wie dieser beispielsweise seinen Urlaub bzw. seine Freizeit zu verbringen hat. Es steht ihm allerdings offen Empfehlungen auszusprechen. Handelt ein Arbeitnehmer allerdings im Urlaub oder in seiner Freizeit besonders fahrlässig (er verbringt beispielsweise seine Freizeit bzw. seinen Urlaub in einem ausdrücklich gefährdeten Gebiet), sind arbeitsrechtliche Konsequenzen jedenfalls möglich bzw. im Rahmen der Fürsorgepflicht auch geboten (z.B. Dienstfreistellung).
Pflegefreistellung
Wenn das im gemeinsamen Haushalt lebende Kind oder ein im gemeinsamen Haushalt lebender naher Angehöriger aufgrund einer Erkrankung die Pflege des Arbeitnehmers benötigt, hat dieser Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung. Der Arbeitnehmer muss die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Der Anspruch besteht für eine Woche pro Arbeitsjahr im Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers. Die Pfle-gefreistellung kann wochen-, stunden- oder tageweise konsumiert werden; es ist daher möglich, dass sich die Pflegefreistellung z.B. nicht auf einen gesamten Arbeitstag bezieht. Ist das vom Arbeitnehmer zu pflegende Kind unter 12 Jahre alt, kann innerhalb eines Arbeitsjahres eine zweite Pflegfreistellung bei neuerlicher Erkrankung innerhalb eines Arbeitsjahres in Anspruch genommen werden.
Bitte beachten Sie, dass die Pflegefreistellung nicht in jenen Fällen in Anspruch genommen werden kann, wenn z.B. betreuungsbedürftige Kinde aufgrund von Kindergarten- und Schulschließungen in Folge der COVID-19-Epidemie zu Hause bleiben müssen. In diesen Fällen ist grundsätzlich von einer berechtigten Dienstverhinderung auszugehen (siehe dazu oben).
Urlaub
Urlaubszeiten sind zwischen Arbeitgeber und Abreitnehmer zu vereinbaren; sie können daher nicht einseitig angeordnet werden. Wenn im Zuge sinkender Arbeitsauslastung in Folge der COVID-19-Infektionen Arbeitnehmer Urlaub „abbauen“ sollen, muss dies daher individuell vereinbart werden. Selbiges gilt für Betriebsurlaube; auch diese bedürfen der individuellen Zustimmungen des Arbeitnehmers.
Kurzarbeit
Kurzarbeit liegt dann vor, wenn in einem Betrieb die Arbeitszeit für einen begrenzten Zeitraum herabsetzt, um damit wirtschaftliche Störungen oder externe Umstände, die das Unternehmen nicht beeinflussen kann, zu überbrücken. Durch diese Maßnahme sollen die Arbeitnehmer im Betrieb gehalten bzw. betriebsbedingte Kündigungen verhindert werden.
Wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, muss das AMS mindestens sechs Wochen zuvor über bestehende Beschäftigungsschwierigkeiten verständigt werden. Vor Einführung der Kurzarbeit muss das betroffene Unternehmen allerdings über alternative Lösungs- und Unterstützungsmöglichkeiten unter Einbeziehung des Betriebsrates und der Kollektivvertragspartner beraten. Sofern keine alternative Lösung zustande kommt, ist eine Sozialpartner-Vereinbarung über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit abzuschließen. Während der Kurzarbeit darf der Arbeitszeitausfall durchschnittlich nicht unter 10% und nicht über 90% der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit betragen; bei Teilzeitbeschäftigen ist dazu die vereinbarte Arbeitszeit heranzuziehen.
Im Rahmen der Sozialpartner-Vereinbarung fördert das AMS die Kurzarbeit durch bestimmte Unterstützungsleistungen. Die Art der Unterstützung bzw. AMS-Beihilfen ist unterschiedlich bzw. im Rahmen der Vereinbarung zu konkretisieren; es bestehen unterschiedliche Beihilfemodelle. Im Wesentlichen soll der Entgeltausfall durch die verkürzten Arbeitszeiten kompensiert werden, in dem die Arbeitskräfte erhalten vom Unternehmen eine vom AMS geförderte Kurzarbeitsunterstützung für jede Ausfallstunde anstelle des Arbeitsentgelts und eine Qualifizierungsunterstützung für jede Ausfallstunde, die für Aus- und Weiterbildung genutzt wird, erhalten. Die Unterstützung kann zunächst für höchstens sechs Monate gewährt und kann maximal auf 24 Monate verlängert werden. Während des Bezugs der Kurarbeitszeitunterstützung gilt auf sozialversicherungsrechtlicher Ebene weiterhin jene Beitragsgrundlage, welche vor Beginn der Kurzarbeit bestand.
Der Beschäftigtenstand ist während der Kurzarbeit zu halten; es bestehen darüber hinaus Behaltefristen nach Ablauf der Kurzarbeit. Während der Kurzarbeit und während der Behaltefrist dürfen Kündigungen nur nach Zustimmung des Betriebsrates (bei Nichtvorhandensein durch die zuständige Gewerkschaft) sowie nach Zustimmung des zuständigen AMS-Regionalbeirates erfolgen.
Home-Office / „bring your own device“
Im Rahmen von Home-Office erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung (oder Teile hievon) von zu Hause aus. Sofern ein solches Arbeitsmodel im jeweiligen Arbeitsverhältnis nicht bereits besteht, bedarf die „Einführung“ von Home-Office einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weil es sich um eine Änderung des vereinbarten Arbeitsortes handelt. Home-Office kann daher nicht einseitig angeordnet werden. Handelt es sich allerdings nur um eine vorübergehende Maßnahme, im Rahmen dieser der Arbeitnehmer zur Verrichtung seiner Arbeit an einen anderen Ort (z.B. von zu Hause aus) angewiesen wird, stellt dies noch keine Vertragsänderung dar. Letztlich hängt die rechtliche Beurteilung einer solchen Maßnahme von der tatsächlichen Dauer ab.
Bitte beachten Sie zudem, dass die Nutzung von „Home-Office“ auch administrative Voraussetzungen mit sich bringt; beispielsweise durch die Zurverfügungstellung geeigneter Arbeitsmittel. Arbeitnehmer können im Allgemeinen nicht dazu „gezwungen“ werden, eigene Geräte (z.B. privater Laptop, etc.) zu nutzen. Selbstverständlich kann dies aber vereinbart werden („bring your own device“). Allerdings sind dem Arbeitnehmer die damit verbundenen Kosten – beispielsweise eine gesonderte Anschaffung von Geräten, aber auch die private Internetnutzung, etc. – zu ersetzen.
Geringfügige private Aufwendungen, wie beispielsweise kurze dienstliche Telefonate über private Geräte oder die vorübergehende bzw. zeitlich beschränkte dienstliche Nutzung des privaten Internetzugangs (etc.), werden vor dem Hintergrund der gegebenen Umstände im Rahmen der dienstlichen Treupflicht (siehe dazu auch unten) dem Arbeitnehmer als zumutbar qualifiziert werden können; es handelt sich letztlich um eine „Ausnahmesituation“. Bitte beachten Sie aber, dass es zu dieser – bisher nicht dagewesenen – Konstellation keine höchstgerichtliche Rechtsprechung gibt.
Fürsorgepflicht und Treuepflicht
Die aktuelle Situation ist auch vor dem Hintergrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu bewerten. Der Arbeitgeber ist nach den Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes sowie der ihn zukommenden Fürsorgepflicht verpflichtet, allfällige Schutzmaßnahmen für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu ergreifen und entsprechende Gesundheitsrisiken zu minimieren. Damit verbunden ist eine Evaluierung der Ansteckungsgefahr mit COVID-19 und – soweit dies möglich ist – diese im Betrieb zu minimieren. Dazu können besondere Hygienemaßnahmen (z.B. die Bereitstellung von Desinfektionsmittel) oder die Vorgabe besonderer Vorsichtsmaßnahmen (z.B. Verzichten auf Händeschütteln, Vermeidung von Menschenansammlungen, Absage nicht zwingend notwendiger Dienstreisen, etc.) gehören. Wie weit die Fürsorgepflichten im Einzelnen geht, ist jeweils anhand der individuellen Situation zu bewerten.
Arbeitnehmer sind im Rahmen ihrer dienstlichen Treuepflicht dazu verpflichtet, auf die betrieb-lichen Interessen des Arbeitgebers entsprechend Rücksicht zu nehmen. Dazu zählt im Anlassfall auch die Einhaltung von besonderen Vorgaben im Zusammenhang mit der Prävention einer Ansteckungsgefahr.
Schließlich gilt zu beachten, dass die gegenwärtige Situation mit keinen bisher bekannten Sachverhalten in Einklang zu bringen ist, sodass Einzelfallentscheidungen unter Berücksichtigung der Grundsätze der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmers zu treffen sein werden.